https://www.city-journal.org/article/racial-discrimination-at-the-university-of-washington

Niedopuszczalny biały wydział

Na Uniwersytecie Waszyngtońskim przepisy dotyczące praw obywatelskich nie powstrzymały rażącej dyskryminacji rasowej przy zatrudnianiu wykładowców.

6 grudnia 2023 r

Niedawne wewnętrzne dochodzenie w sprawie zatrudniania wykładowców na Uniwersytecie Waszyngtońskim ujawnia wyczerpujące wysiłki podejmowane przez uniwersytety, aby dyskryminować białych kandydatów do pracy. Po tym, jak na początku 2023 r. Wydział Psychologii uniwersytetu zidentyfikował białego kandydata jako najlepiej wykwalifikowanego na stanowisko profesora etatowego, działający na tym wydziale Komitet Doradczy ds. Różnorodności wywarł presję na komisję ds. rekrutacji, aby ponownie sklasyfikowała kandydatów zgodnie z metodologią określoną w wewnętrznym podręczniku zatytułowanym „Obiecujące praktyki zwiększania równości w poszukiwaniach wydziałowych”, tak aby zamiast tego pracę otrzymała czarna kobieta. Podręcznik ten,  uzyskany przez Krajowe Stowarzyszenie Uczonych , opisuje, w jaki sposób wykluczać kandydatów rasy niepożądanej i zapewniać zatrudnienie kandydatów rasy preferowanej.

Podręcznik rzuca światło na dyskryminujące praktyki zatrudniania stosowane w przeszłości na wydziale psychologii. W roku akademickim 2020–21 wydział zatrudniał  wyłącznie  kandydatów BIPOC (czarni, rdzenni mieszkańcy, ludzie kolorowi) na pięć stanowisk na czas nieokreślony. Zachwycony sukcesem w wykluczeniu wszystkich białych kandydatów, działający przy tym departamencie Komitet Doradczy ds. Różnorodności zamówił podręcznik „Obiecujące praktyki” jako studium przypadku dokumentujące manipulacje procesem rekrutacji w przeszłości. Podręcznik służył jako podręcznik instruktażowy w roku akademickim 2022–2023, zapewniając zatrudnienie kandydata BIPOC na jedyne w tym roku stanowisko profesora stałego na wydziale.

Po pierwsze, podręcznik radzi rekruterom, aby „przygotowali się na sukces” poprzez opracowanie strategii zatrudniania na podstawie rasy. Aby zagwarantować kandydatom rasy innej niż biała, osoby rekrutujące powinny kontaktować się bezpośrednio z kandydatami z niedostatecznie reprezentowanej mniejszości (URM). Komisja poszukiwawcza wydziału „wysłała ponad 100 osobistych e-maili, głównie do badaczy URM”. W podręczniku starannie sklasyfikowano uprzywilejowane grupy mniejszościowe, w szczególności „Czarnych/Afroamerykanów, Latynosów/Latynosów lub Indian amerykańskich/rdzennych”, ponad mniej preferowanymi, w szczególności „Amerykanami pochodzenia azjatyckiego lub Amerykanami z Bliskiego Wschodu”.

Następnie podręcznik zaleca sporządzenie opisów stanowisk pasujących do życiorysów konkretnych kandydatów z mniejszości. Dzięki temu aplikacje będą idealnie dopasowane do ogłoszenia o pracę. Nakazuje instytucjom „[v]wizualizację idealnych kandydatów i cofanie się od tego momentu, aby sformułować ogłoszenie. Jeśli mógłbyś wybrać kogokolwiek, mając na uwadze naukowców z URM, którzy obecni naukowcy w Twojej dziedzinie byliby najlepszymi kandydatami na to stanowisko? Jak opisują swoją pracę i cele? Rozważ użycie podobnego języka”.

Komisja rekrutacyjna nie powinna także oceniać kompetencji kandydatów. Komitety powinny „[d]konstruować, w jaki sposób ocenianie kandydatów” pod kątem ich produktywności, umiejętności komunikacji werbalnej lub przywództwa „może zapewniać przewagę grupom uprzywilejowanym nad grupami niedostatecznie reprezentowanymi”.

Podręcznik oferuje kolejną wskazówkę dotyczącą tego, w jaki sposób wydział odniósł tak duży sukces w zatrudnianiu kandydatów z mniejszości: jeśli kandydat URM został odrzucony, wydział po prostu cofnął decyzję o odrzuceniu. Wszystkim „odrzuconym kandydatom do URM automatycznie przyglądano się ponownie przed przejściem dalej”.

Aby zagwarantować, że status mniejszości otrzyma odpowiednią wagę, w podręczniku zasugerowano także „umieszczenie wkładu w różnorodność na wysokim miejscu” lub nawet uczynienie tego „kryterium, które kandydaci muszą spełnić, aby przejść do drugiej tury” – na przykład poprzez „wkład w różnorodność ” lub „służenie jako wzór do naśladowania dla studentów URM”. Ponieważ biali kandydaci nie mogą „przyczyniać się do różnorodności” ani „służyć za wzór do naśladowania” dla uczniów różnych ras, gwarantuje to, że zostaną zatrudnieni przedstawiciele właściwych ras.

Jeżeli w jakiś sposób komisji udało się zatrudnić białych ludzi lub niewłaściwe mniejszości, w podręczniku sugeruje się opracowanie procesu audytu w celu określenia kryteriów, w przypadku których „biali kandydaci, kandydaci płci męskiej… . . uzyskać wyższe wyniki”, tak aby kryteria te mogły zostać usunięte. W szczególności rygorystyczne praktyki naukowe, takie jak „publiczne publikowanie danych, hipotez i materiałów w celu ochrony przed oskarżeniami o wybiórcze raportowanie wyników lub fałszowanie danych”, zwykle „dadzą stronnicze wyniki”, a mianowicie zatrudnianie białych mężczyzn. Można to łatwo rozwiązać poprzez „późniejsze porzucenie” rygoru naukowego od „kryterium oceny” poszukiwań kandydatów.

Uniwersytet Waszyngtoński przeprosił najwyżej notowaną białą finalistkę, której odmówiono pracy podczas ostatnich poszukiwań wydziału ze względu na rasę. Zgłasza również, że podjęła nieujawnione jeszcze działania zaradcze i aktualizuje politykę instytucjonalną, aby „uwzględnić obszary, w których wysiłki mające na celu wyeliminowanie uprzedzeń mogą prowadzić do naruszeń przepisów lub zasad”. Jednak uderzenie w rękę przez dział wewnętrzny i przyznanie się do niewłaściwego postępowania nie wystarczą, aby powstrzymać dyskryminację. Dochodzenie uniwersytetu koncentruje się na wyniku końcowym jednego procesu rekrutacyjnego i nie bada dyskryminacji rasowej w innych poszukiwaniach pracy przy użyciu podręcznika. Co więcej, koncentruje się tylko na jednym wydziale, ale wydział, który poczuł się ośmielony, aby udokumentować tak wyrafinowaną dyskryminację rasową i zaoferować ją kolegom jako praktyczne ramy (z naruszeniem wytycznych urzędników uniwersyteckich), to prawdopodobnie wierzchołek góry lodowej.

Tytuł VII Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. zabrania dyskryminacji osób ubiegających się o pracę ze względu na rasę. Dokumentacja takiego niewłaściwego postępowania na Uniwersytecie Waszyngtońskim otwiera drzwi do potencjalnych procesów sądowych ze strony kandydatów należących do ras defaworyzowanych. Jednak indywidualne pozwy nie odstraszyły jeszcze uniwersytetów od naruszania praw obywatelskich.

Na początku tego roku powodowie w sprawie  Students for Fair Admissions przeciwko Harvardowi  szczegółowo opisali wszechobecną dyskryminację rasową w procesie rekrutacji na uniwersytet, co stanowi podobne naruszenie Ustawy o prawach obywatelskich. Zgodnie z tytułem VI uniwersytetom grozi utrata całego finansowania federalnego. Mimo to, nawet po tym, jak Sąd Najwyższy nakazał uniwersytetom zaprzestanie dyskryminacji w SFFA , uniwersytety i administracja pozostają przeciwne .

Dochodzenie Uniwersytetu Waszyngtońskiego ujawnia, jak powszechna jest dyskryminacja rasowa na amerykańskich kampusach. Rządy federalne i stanowe muszą wykorzenić tę nielegalną dyskryminację rasową. Jeżeli odmówią, opracowany przez Uniwersytet Waszyngtoński podręcznik dotyczący dyskryminacji rasowej będzie skutecznie pełnił funkcję prawa obywatelskiego.

Anita Kinney jest studentką prawa na Northwestern University Pritzker School of Law. Anthony Pericolo jest gościem w Centrum Równych Szans.